Український бізнес поступово розвиває практики працевлаштування та адаптації ветеранів – від підготовки команд і перенавчання до створення спеціалізованих посад.
Українські компанії поступово розвивають практики працевлаштування та реінтеграції ветеранів. Бізнес навчає команди взаємодіяти з колегами, які мають бойовий досвід, створює програми адаптації та перенавчання, а деякі компанії запроваджують окремі посади для супроводу ветеранів. Водночас говорити про масове працевлаштування поки зарано. Про це в коментарі УНН повідомила Тетяна Карельська, керівниця HR та CSR напряму Європейської Бізнес Асоціації.
Ми спостерігаємо помірне збільшення залученості. Окремої точної статистики, яка б репрезентативно демонструвала динаміку працевлаштування ветеранів за останні роки, ми не заміряли – і наразі її об’єктивно не існує через динаміку воєнних дій. Проте ми відслідковуємо зростання підготовчої роботи всередині компаній
– розповіла вона.
За її словами, серед компаній-членів Асоціації є як бізнеси, що вже мають системні практики залучення й адаптації ветеранів, так і ті, що лише починають розробляти власні програми.
Тетяна Карельська зазначила, що Асоціація фіксує зростання запиту на навчання команд, зокрема на надання спеціалізованих тренінгів – від базової етики спілкування та психологічної грамотності до специфіки взаємодії з тими, хто має бойовий досвід, поранення чи досвід полону. Окрім того, ЄБА фіксує позитивну динаміку у створенні внутрішніх шляхів адаптації та перекваліфікації.
Впровадження посади офіцер з питань ветеранів – компанії, які мають відповідний ресурс, створюють окремі посади (офіцер з питань ветеранів/CVO), що опікуються реінтеграцією ветеранів напряму. З нашого боку є бачення щодо створення спеціалізованої програми підготовки для таких фахівців
– додала вона.
Адаптація робочих місць і колективів
Адаптація ветеранів передбачає як облаштування фізичного робочого місця відповідно до індивідуальних потреб працівника, так і підготовку колективу до його повернення.
Перший – адаптація фізичного робочого місця – це завжди про додаткове фінансування. Не кожен роботодавець має змогу самостійно облаштувати робоче місце під індивідуальний запит працівника з інвалідністю. Тут суттєво допомагає держава (зокрема через програми компенсацій), проте це залишається інколи непростим процесом, який вимагає часу та знань
– розповіла Тетяна Карельська.
Водночас адаптація колективу та психологічна підтримка залежать від готовності компанії інвестувати в навчання працівників, залучати зовнішніх фахівців або розробляти власні освітні програми. За оцінкою ЄБА, для цього не завжди потрібні значні бюджети, адже у відкритому доступі є безкоштовні навчальні програми, які розроблялися ще з 2014 року.
Які перешкоди залишаються
Одним із ключових викликів для роботодавців є так званий “військово-цивільний переклад”.
Рекрутерам і HR-фахівцям досі складно правильно оцінити військовий досвід кандидатів та зіставити його з цивільними вакансіями. Тут потрібна системна співпраця зі службами супроводу та безпосередньо з ветеранами
– пояснила керівниця HR та CSR напряму Європейської Бізнес Асоціації.
Серед інших перешкод – недостатня підготовленість персоналу, брак навичок комунікації та управління, а також стереотипи щодо людей із бойовим досвідом, досвідом полону чи інвалідністю.
Ми продовжуємо працювати зі стереотипами щодо взаємодії з людьми, які мають бойовий досвід, досвід полону чи інвалідність. Це тривалий процес, і це не лише завдання роботодавця чи навчання всередині компанії. Це глобальна задача держави та суспільства – формувати культуру поваги та вдячності до кожного громадянина, незалежно від його досвіду
– наголосила Тетяна Карельська.
Як зазначили в ЄБА, для ефективнішої інтеграції ветеранів компаніям потрібні не лише власні програми, а й узгоджена державна політика та доступ до необхідних інструментів підтримки.
Зараз бізнес створює чимало ініціатив і програм за власні кошти. Головне очікування бізнесу від держави – синергія замість дублювання, зменшення кількості роздрібнених робочих груп. Натомість є запит на створення єдиної профільної структури (чи координаційного центру), яка б об’єднала всіх учасників процесу та надала зручний доступ до аналітики, методичних матеріалів, грантових програм та державних компенсацій в одному місці, щоб роботодавцям не доводилося збирати інформацію порізно
– розповіла Тетяна Карельська.
Джерело: УНН.
